#sharperrecruitment

Työmarkkinoiden muuttuminen muuttaa myös rekrytointia. Ennen tehtiin sitä työtä, mitä oli tarjolla ja samassa työpaikassa vietettiin lähes kaikki työvuodet eläkeikään asti. Vallitsi ajatus siitä, että kerran saatu virka on ikuinen. Nyt tilanne on aivan eri; haluamme ottaa riskejä ja haastaa itseämme työelämässä. Työn mielekkyys, itsensä kehittäminen ja oman osaamisen kasvattaminen ovat lisänneet merkitystään 2000-luvun työelämässä. Nykyään olemme entistä valveutuneempia siitä, mitä itse työnhakijana haluamme ja minkälaisen tulevaisuuden työuran haluamme itsellemme rakentaa.

Monella alalla vallitsevat työntekijän markkinat ja kilpailu osaajista on kovaa. Oikotien Näin Suomi hakee töitä -tutkimuksen mukaan vain 14 % suomalaisista hakee parhaillaan aktiivisesti uutta työpaikkaa. Jopa 25 % suomalaisista kuitenkin harkitsee työpaikan vaihtamista ja 20 % voisi harkita, jos sopiva työpaikka tulisi vastaan. Näiden osaajien houkuttelemiseen rekrytoivat yritykset tarvitsevat jatkuvasti enemmän resursseja ja työkaluja. Työntekijän ei tule enää pelkästään todistella työnantajalle olevansa sopiva henkilö tehtävään vaan olemme siirtyneet rekrytointitilanteessa dialogiin, joka käydään rekrytoivan yrityksen edustajien ja potentiaalisten työntekijöiden kesken. Rekrytointi onkin molempien osapuolten välinen myyntitilanne, jossa työnantaja etsii itselleen sopivinta osaajaa ja työnhakija itselleen sopivinta työnantajaa. Onnistuneen ehdokaskokemuksen merkitys kasvaa entisestään.

Törmäämme usein työssämme tilanteeseen, jossa rekrytoiva yritys pitää itsestään selvyytenä sitä, että potentiaalinen työntekijä on kiinnostunut heidän yrityksestään sekä avoimesta paikasta ja haastattelutilanne on myös sen mukainen. Tässä kohtaa olemme jo lähteneet väärälle polulle rekrytointiprosessin onnistumista ajatellen. Voimme tietysti lähteä liikkeelle siitä olettamuksesta, että mikäli potentiaalinen työntekijä on kiinnostunut tapaamaan rekrytoivan yrityksen edustajan haastattelun merkeissä, on hänen kiinnostuksensa avointa paikkaa ja rekrytoivaa yritystä kohtaan herännyt. Tämä on kuitenkin vasta ensimmäinen signaali ja tässä kohtaa tulisi tätä kiinnostusta juurikin pyrkiä vahvistamaan. 

Haastattelutilanteessa tulisikin käydä läpi molempien osapuolten toiveita ja odotuksia kompetensseja ja arvoja unohtamatta. Rekrytoivalla yrityksellä tulisi olla selkeä kuva siitä, millaista osaamista he yritykseensä tarvitsevat nyt ja tulevaisuudessa, jotta he voivat keskustelun edetessä arvioida sitä, mitä lisäarvoa uusi henkilö voisi heidän yritykseensä tuoda. Enää ei siis välttämättä etsitä uutta Ritvaa Ritvan paikalle vaan keskitytään siihen, mitä uutta tämä uusi työntekijä voisi tuoda mukanaan - culture fitinkin sijasta on alettu puhua yhä enemmän culture addista eli siitä, miten uusi henkilö voi muuttaa yrityksen kulttuuria parempaan suuntaan. Haastateltavan henkilön taas tulisi selvittää, miten hän voisi hyödyntää ja kehittää omaa osaamistaan yrityksessä eli tarjoaako rekrytoiva yritys hänen uralleen hänen tavoittelemansa seuraavan stepin. Haastattelutilanteen tulisikin olla hyvin avoin keskustelu, jonka tarkoituksena on selvittää, kohtaavatko rekrytoivan yrityksen ja potentiaalisen uuden työntekijän intressit - vain avoimen dialogin avulla pystymme molemmin puolin onnistuneeseen rekrytointiin.

Mikäli yritys on omalla toimialallaan pieni ja tuntematon tekijä, sen voi olla vaikea kilpailla osaajista suurten ja vahvan brändin omaavien kilpailijoidensa kanssa. Varsinkin tällaisessa tilanteessa yrityksen pitää miettiä, mitä juuri he voisivat potentiaaliselle työntekijälle tarjota ja miten he voisivat viestiä tämän potentiaalisille osaajille. Rekrytointitilanteessa yrityksen brändi ja maine vaikuttavat vahvasti siihen mielikuvaan, joka potentiaalisella uudella työntekijällä yrityksestä on haastatteluun tullessaan. Haastattelutilanne on luonnollisesti oiva paikka vahvistaa tätä mielikuvaa tai oikaista mahdolliset väärinymmärrykset. Yritystä edustavalla rekrytoijalla on suuri merkitys paitsi onnistuneen ehdokaskokemuksen myös työnantajakuvan rakentamisessa - hän antaa haastattelutilanteessa kasvot koko yritykselle.  

Teamtailor

Urasivu Teamtailorilta